エンジニア採用はエンジニア主導でするべき理由【経験談】




人事、経営者「エンジニアなかなか採用できないな。そもそも募集もあんまりこないし、どうやったら会社に興味を持ってもらえるんだろう?」こういった方の疑問にエンジニア視点で答えます。

 

結論を先に書くと、自社のエンジニア自身が一緒に働きたいと思うようなエンジニアを採用するべきです。

 

本記事ではエンジニア採用について深掘りしていきたいと思います。

  • エンジニア主導で一緒に働きたい人を採用
  • 応募者にとってはエンジニアが出てくることで透明性が上がる

エンジニア主導で一緒に働きたい人を採用

ここ数年エンジニア採用が難しいと言われていますが、大体経営者層や人事から聞こえてくる気がします。この原因としてエンジニア自身が採用に関わっていない会社が多いんじゃないかなと思います。

 

めちゃくちゃ有名な会社でなければエンジニア側から募集がくることなんてそもそもないし、来たとしてもしっかり魅力を伝えられなければ採用には繋がりません。

 

実際問題としてエンジニアの有効求人倍率は7倍を超えているのでエンジニア採用は熾烈を極めているのが現状ですね。こんな状況で待ちの採用を行っていてはダメですね。

エンジニアは一緒に働きたい人を自分で探すべき

なぜエンジニア自身で探す必要があるかというと、エンジニアに魅力がないと採用は厳しいからです。サブ要素としてスキルや開発メンバーとのマッチングをエンジニア自身が直接チェックすることができますね。

 

全てではないですが、エンジニアがその会社に入りたいと思うには自分のスキルアップや、キャリアアップなど自分にとってプラスとなることが多いかどうかが判断軸に入ってくると思います。

 

事業やビジョンに共感してやってやるぞとなっても、中の開発環境が古かったり、尊敬できるエンジニアがいなさそうだったり、自分がスキルアップできるのか不安を与えるとなかなか採用まではいかないと思います。

 

魅力的なエンジニアを採用したいなら自社のエンジニアを魅力的にするべき

フロントに立ってもらうエンジニアは候補者からみて魅力的である必要があります。ある技術に秀でていたり、本を執筆している、過去に有名なサービスを立ち上げたなど。

 

しかし、今あげたのはかなりハードルが高いのでもう少しハードルを下げてできることでブランディングをしていく必要があります。

 

例えば、技術ブログをしたり、会社主催のミートアップを行ったり、自社を知ってもらうための広報活動をエンジニアが行います。これでも結構大変ですが、一番効果的です。やはり、一朝一夕にはエンジニアを採用することはできないのでこういった積み重ねが大事ですね。

 

応募者にとってはエンジニアが出てくることで透明性が上がる

応募者にとって大事なのは社内の実情じゃないでしょうか?それも実際に働いているエンジニアの声が一番大事です。ここを透明にできないと採用は難しいですね。

 

複数回のエンジニア面談が透明性をあげる

面接で一人のエンジニア(CTO)としか話していないと現場レベルの実情が把握できなくて決め切れなかったり、どんな人が働いているかも大事なので複数エンジニアとのカジュアルトークは大事ですね。

 

これを実際に採用プロセスに組み込むのはかなりコストがかかってしまうので、オススメは会社主催のエンジニアミートアップを行って気軽に話せる場を定期的に提供することが大事ですね。

 

Gincoはエンジニアミートアップのおかげで採用まで至った経験が実際にあるのでこれは本当にオススメです。

 

最終的に応募者が魅力を感じて、不安を消せるかどうか

採用できるかの最後の一押しは魅力的に映るか、応募者の不安を取り除けるかが大きいですね。この2つについて同僚となるエンジニアや上司が率先して対応することで解消できると思います。

 

サイバーエージェントほどの大きい企業でもこれくらいのことはめちゃくちゃやってます。むしろミートアップとか回数も規模もかなりでかいです。

 

有名な企業でもこれほどやっているので我々スタートアップはもっとエンジニアに寄り添った方法でやっていかないとですね。

 

少しでもエンジニア採用の参考になれば幸いです。本日は以上です。

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髙妻智一

2013年CyberAgent新卒入社 スマホゲームを作る子会社に所属し、サーバーサイドのエンジニアを担当。2年目の終わりから新規子会社の立ち上げに参加し、サーバーサイドのエンジニアリーダーとしてサービースのリリースから運用までを担当。 2018年仮想通貨のスマホウォレットを提供するGinco Incにブロックチェーンエンジニアとして入社。






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